Cara Merekrut Karyawan yang Benar

Merekrut karyawan baru tampak seperti mudah. Berikut ini cara merekrut pekerja baru yang benar, proses rekrutmen, dan bagaimana menerapkannya untuk bisnis Anda.

Pendapatan Per Karyawan, Bagaimana Menghitungnya?

Katalisnet.com — Merekrut atau mempekerjakan seorang karyawan mungkin tampak seperti pekerjaan sederhana: posting lowongan kerja secara online, wawancarai kandidat, dan rekrut mereka.

Namun, rekrutmen tidak sesederhana itu. Merekrut karyawan baru harus diperlakukan sama seperti fungsi bisnis penting lainnya.

Karyawan Anda adalah aset terpenting perusahaan Anda; perekrutan yang buruk dapat merugikan bisnis Anda hingga 30% dari pendapatan tahun pertama. Jadi, penting untuk memilih karyawan dengan bijak dan benar.

“Karyawan Anda adalah pembeda antara keberhasilan dan kegagalan, namun proses [perekrutan] yang digunakan umumnya ad hoc, terburu-buru, dan memiliki sedikit strategi,” kata Joe Mullings, pendiri dan CEO The Mullings Grup.

Tempatkan diri Anda pada posisi terbaik untuk merekrut dan merekrut talenta terbaik dengan memahami apa itu rekrutmen dan cara kerjanya.

Apa itu perekrutan?

Perekrutan adalah proses menarik, menyaring, mewawancarai, dan memilih kandidat untuk peran terbuka dalam sebuah organisasi.

Sebuah lembaga bisnis atau perusahaan merekrut karyawan baru karena mereka sedang tumbuh dan perlu mengisi peran terbuka yang baru, atau seseorang meninggalkan perusahaan dan mereka perlu mengisi kembali posisi mereka.

Perusahaan dapat menggunakan perangkat lunak perekrutan untuk mencari karyawan baru yang memenuhi syarat, atau mereka dapat mencari bantuan dari agen eksternal.

Jenis perekrutan

Ada dua jenis rekrutmen yang dapat Anda kelola: internal dan eksternal.

1. Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal dilakukan dengan melihat jaringan internal perusahaan Anda sebagai sumber kandidat potensial.

Anda dapat meminta referensi profesional kepada karyawan saat ini, atau Anda dapat mempromosikan karyawan internal.

Jika Anda memiliki lebih dari satu lokasi bisnis, Anda dapat mempertimbangkan untuk memindahkan karyawan dari satu lokasi ke lokasi lain.

2. Rekrutmen Eksternal

Perekrutan eksternal dapat melibatkan berbagai strategi seperti memasang iklan di papan pekerjaan, memposting posisi terbuka di situs web perusahaan dan akun media sosial Anda, dan terhubung dengan lembaga pendidikan.

Sebagian besar pengusaha merasa bermanfaat untuk melakukan kombinasi dari strategi perekrutan ini.

“Jika perusahaan Anda tidak memiliki bandwidth untuk mendukung semua rekomendasi terbuka mereka, teknik rekrutmen yang dapat mereka adopsi adalah bekerja dengan agensi untuk mengisi peran secara lebih efisien,” kata Sarah Dewey, perekrut dan pakar karier di Jobscan.

Siapa yang menangani perekrutan?

Orang yang merekrut untuk organisasi Anda akan bervariasi tergantung pada faktor-faktor seperti ukuran perusahaan dan sumber daya yang tersedia.

Misalnya, bisnis kecil (UMKM) mungkin mendelegasikan perekrutan dan perekrutan kepada karyawan yang akan mengelola perekrutan baru – juga dikenal sebagai manajer perekrutan.

Jika perusahaan memiliki departemen sumber daya manusia (SDM) atau manajer SDM internal, para profesional ini akan menyaring kandidat dan kemudian berkonsultasi dengan manajer perekrutan sebelum membuat pilihan akhir.

Perusahaan dengan perekrut internal atau kemitraan dengan agen perekrutan berada pada posisi terbaik, karena mereka dapat mempercayakan tanggung jawab perekrutan kepada para ahli ini.

Seorang perekrut dapat berkonsultasi dengan manajer SDM atau manajer perekrutan selama proses perekrutan, tetapi mereka melakukan sebagian besar pekerjaan, seperti memposting pekerjaan, mencari dan menyaring kandidat, menegosiasikan gaji, dan menempatkan karyawan.

Apa saja yang termasuk dalam perekrutan?

Proses rekrutmen untuk perusahaan Anda mungkin berbeda-beda berdasarkan bisnis atau peran individu yang Anda rekrut.

Siklus perekrutan penuh umumnya, bagaimanapun, mencakup enam langkah: menentukan posisi terbuka, mencari pelamar kerja, menyaring kandidat potensial, mewawancarai kandidat yang memenuhi syarat, memilih kandidat dan memperluas tawaran, dan memasukkan perekrutan baru.

1. Mendefinisikan posisi terbuka

Sebelum Anda dapat mencari kandidat yang memenuhi syarat, Anda perlu menentukan peran yang ingin Anda isi.

Identifikasi kebutuhan utama yang akan dipenuhi oleh posisi tersebut, uraikan spesifikasi pekerjaan (misalnya, persyaratan kualifikasi, tanggal mulai yang diantisipasi, kisaran gaji, struktur pelaporan, dll.).

Tulis deskripsi pekerjaan yang jelas, dan buat serangkaian pertanyaan wawancara standar. Setelah informasi ini ditentukan sebelumnya, proses perekrutan menjadi lebih efisien.

2. Mencari pelamar kerja

Mencari pelamar kerja adalah langkah selanjutnya dalam proses rekrutmen. Anda dapat meminta perekrut atau agen perekrutan menangani pengadaan; Anda dapat meminta referensi kepada karyawan atau kolega tepercaya; atau Anda dapat mencari kandidat melalui berbagai cara, seperti memposting posisi terbuka di situs web perusahaan Anda, papan pekerjaan, dan akun media sosial.

Ada dua jenis pelamar: kandidat aktif (mereka yang melamar pekerjaan secara langsung) dan kandidat pasif (mereka yang memenuhi syarat tetapi belum menunjukkan minat langsung).

Jika Anda menjangkau kandidat pasif, Anda perlu menyesuaikan strategi perekrutan Anda berdasarkan tingkat keterlibatan mereka saat ini dengan merek Anda.

Menurut Mullings, kandidat akan termasuk dalam salah satu dari tiga kategori:

  1. Orang tersebut mengenal Anda, akan menerima telepon Anda dan akan terlibat dengan Anda karena hubungan yang sudah ada di pasar.
  2. Kandidat mungkin tidak mengenal Anda atau perusahaan Anda, tetapi mereka telah dirujuk oleh orang lain atau mungkin akrab dengan perusahaan dan / atau merek perekrutan Anda.
  3. Orang tersebut tidak akrab dengan perusahaan Anda dan akan membutuhkan pendidikan lebih lanjut tentang perusahaan Anda dan mereknya.

3. Menyaring calon potensial

Setelah aplikasi atau lamaran mulai masuk, Anda perlu memfilternya untuk menemukan pelamar yang memenuhi syarat.

Evaluasi resume dan surat lamaran, dan kemudian lakukan skrining telepon untuk kandidat yang tampaknya cocok.

Pemeriksaan ini harus singkat. Ajukan pertanyaan saringan yang sama kepada setiap kandidat untuk menentukan apakah mereka memenuhi syarat untuk peran tersebut. Pilih kandidat yang paling memenuhi syarat untuk maju ke proses wawancara.

Untuk pelamar yang tidak memenuhi harapan Anda, ucapkan terima kasih atas waktunya, dan beri tahu mereka bahwa Anda tidak melanjutkan proses perekrutan bersama mereka.

“Bersikaplah responsif,” kata Dewey. “Jika Anda memiliki kandidat yang tidak cocok untuk apa pun yang saat ini Anda rekrut, itu tidak berarti Anda harus mengabaikan mereka. Mereka mungkin sangat cocok untuk sesuatu yang akan datang.”

4. Mewawancarai kandidat yang memenuhi syarat

Fase selanjutnya dari proses rekrutmen melibatkan manajer perekrutan yang mewawancarai calon kandidat. Mereka harus mengajukan pertanyaan wawancara berbasis kompetensi, serta mengevaluasi apakah kandidat tersebut cocok untuk tim dan budaya perusahaan.

Tahap ini mungkin terdiri dari satu atau lebih putaran wawancara. Pada tahap inilah Anda ingin menghubungi referensi kandidat.

5. Memilih kandidat dan memberikan penawaran

Setelah mewawancarai dan mengevaluasi setiap kandidat, pilih yang menurut Anda paling cocok. Buat draf surat penawaran dan sampaikan kepada calon karyawan.

Selama waktu ini, Anda mungkin ingin melakukan pemeriksaan latar belakang. Dalam surat penawaran Anda, Anda harus menyatakan bahwa tawaran pekerjaan bergantung pada hasil pemeriksaan latar belakang.

Pastikan untuk mematuhi undang-undang federal dan negara bagian saat Anda melakukan pemeriksaan latar belakang.

Untuk pelamar yang tidak Anda pilih, beri tahu mereka bahwa Anda telah memilih kandidat lain dan berterima kasih atas waktunya.

Akhiri dengan nada tinggi, karena Anda tidak pernah tahu apakah Anda mungkin ingin mempertimbangkan kembali untuk mempekerjakan kandidat ini jika kandidat utama Anda tidak menerima tawaran Anda atau kapan pun di masa depan.

6. Perekrutan dan orientasi

Ketika kandidat menerima tawaran pekerjaan Anda, langkah terakhir adalah proses perekrutan dan orientasi.

Langkah ini biasanya ditangani oleh profesional HR perusahaan Anda untuk memastikan karyawan baru menandatangani semua dokumen ketenagakerjaan yang diperlukan dan diintegrasikan ke dalam bisnis Anda sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan.

Praktik terbaik rekrutmen

Berikut ini tiga praktik terbaik yang dapat membantu bisnis Anda berhasil merekrut bakat terbaik.

1. Komunikasi

Penting untuk membina komunikasi yang jelas antara perekrut, profesional HR, manajer perekrutan dan pelamar kerja di seluruh proses perekrutan.

Komunikasi yang baik memerlukan pengeposan deskripsi pekerjaan yang akurat, menanggapi pelamar pekerjaan dengan cepat (apakah itu ya, tidak, atau pembaruan sederhana), dan memberi tahu semua pihak yang mempekerjakan tentang status setiap kandidat.

2. Hum, Sing, Shout

Perekrutan karyawan adalah proses berkelanjutan – ini terjadi beberapa kali di sepanjang siklus hidup perusahaan.

Dengan demikian, pemberi kerja harus menandai proses perekrutan mereka untuk menarik dan merekrut talenta terbaik saat dibutuhkan.

Pertimbangan menyarankan perusahaan menggunakan Metode “Hum, Sing, Shout” agar menonjol dari perusahaan lain yang merekrut dan untuk menarik jenis kandidat yang mereka pikirkan:

  • Hum: Merek perekrutan Anda harus memiliki “hum” yang rendah di pasar. Artinya, perusahaan Anda “selalu aktif”. Artinya, Anda beriklan, berjejaring, dan menggunakan strategi branding yang sesuai untuk perusahaan Anda di platform media sosial yang paling cocok untuk perusahaan dan industri Anda.
  • Sing (Nyanyikan): Selama tahap ini, perusahaan dan upaya Anda untuk menemukan bakat berkualitas terlihat oleh pencari kerja. Anda tidak ingin segera mengisi posisi tersebut, sebaliknya, Anda membaca kandidat yang lebih luas dan lebih dalam.
  • Shout: Anda siap untuk mempekerjakan. Anda memanfaatkan media sosial, papan pekerjaan, dan jaringan Anda untuk mengisi posisi terbuka dengan cepat.

Pastikan dalam platform komunikasi yang Anda gunakan Anda menjelaskan mengapa seseorang ingin bergabung dengan tim Anda dan bagaimana mereka mendapatkan keuntungan dengan bekerja dengan organisasi Anda.

Melacak kandidat

Penting untuk melacak kandidat selama seluruh proses akuisisi bakat. Apakah Anda menggunakan perangkat lunak perekrutan, sistem pelacakan pelamar, atau cara lain, penting untuk memiliki pendekatan standar sehingga tidak ada yang terlewatkan dan tidak ada detail yang tidak diperhatikan.

“Lakukan uji tuntas Anda, dan pastikan Anda melacak apa yang terjadi dalam saluran Anda, “kata Dewey.

” Ini membantu untuk dapat melihat kemajuan dan area peluang Anda sendiri. Melacak semua kandidat Anda dan tahapan mereka (bersama dengan data Anda) akan menghemat banyak kewarasan saat manajer perekrutan meminta laporan.” (Sumber)

 

Related posts

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *